Konstruktiver Umgang mit Fehlern fördert Innovation

Die Ergebnisse des HR-Barometers, einer Befragung bei ¨¹ber 2000 Arbeitnehmenden, zeigen, dass sowohl innovatives Handeln als auch Lernen aus Fehlern in der Schweiz weit verbreitet sind. 86% der Besch?ftigten sind der Meinung, dass Fehler hilfreich f¨¹r die eigene Arbeit sein k?nnen und die Gelegenheit bieten, etwas aus ihnen zu lernen. Das ist ein sehr gutes Fundament f¨¹r die Innovationskraft von Unternehmen in der Schweiz. Besch?ftigte berichten auch, dass sie sich durch Vorgesetzte und Arbeitskolleginnen und -kollegen unterst¨¹tzt f¨¹hlen und in vielen Unternehmen ein Klima der psychologischen Sicherheit herrscht. Es dominiert der proaktive Umgang mit Fehlern, sodass diese offen kommuniziert und reflektiert werden k?nnen. Sehr ermutigend ist, dass weniger als 10% der Besch?ftigten angeben, dass sie Fehler im Allgemeinen verbergen.

Allerdings bestehen laut der Befragung auch Verbesserungsm?glichkeiten, insbesondere hinsichtlich der Bereitschaft, Teams mehr Zeit f¨¹r die Entwicklung neuer Ideen zur Verf¨¹gung zu stellen. Ebenso zeigt die Studie, dass die Unterst¨¹tzung von Ideen durch Vorgesetzte ¨¹ber Abteilungsgrenzen hinweg verbessert werden k?nne. Besch?ftigte k?nnten zudem noch st?rker darin unterst¨¹tzt werden, dem Risiko, Fehler zu machen, offen zu begegnen.

Auswirkungen von Innovations- und Fehlerkulturen

Eine Unternehmenskultur, die innovatives Handeln und Lernen aus Fehlern bei den Besch?ftigten f?rdert, ist nicht nur im Hinblick auf Innovation w¨¹nschenswert. Sie beeinflusst auch generelle Arbeitseinstellungen und das Erleben der Arbeitssituation positiv. Besch?ftigte in Unternehmen mit einer solchen Kultur berichten von weniger Stress, mehr Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit, mehr Commitment, also Bindung an die Organisation, und geringeren K¨¹ndigungsabsichten.

Umgekehrt ist f¨¹r innovatives Handeln und das Lernen aus Fehlern, neben kulturellen Faktoren, die Gestaltung der t?glichen Arbeit zentral. Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation sind die wichtigsten Arbeitsmerkmale, um Innovation zu f?rdern. W?hrend Autonomie und Aufgabenvielfalt relativ weit verbreitet sind, besteht bei der Partizipation, also der Beteiligung von Besch?ftigten an Entscheidungen im Unternehmen, noch am ehesten Verbesserungsbedarf.

Trend zu gestiegenen Erwartungen

Bez¨¹glich der allgemeinen Arbeitssituation, die ebenfalls im Schweizer HR-Barometer erfasst wird, zeigt sich insgesamt ein positives Bild, das sicher auch durch die gegenw?rtige besch?ftigtenfreundliche Situation am Arbeitsmarkt gepr?gt ist. Die im sogenannten psychologischen Vertrag (s. Box unten) ausgedr¨¹ckten Erwartungen der Besch?ftigten sind etwas gestiegen, die Angebote der Unternehmen aber auch. Sorgenkinder sind weiterhin eine aus Sicht der Besch?ftigten angemessene Entl?hnung und das Vorhandensein von Entwicklungsm?glichkeiten. Hinsichtlich letzterem ist insbesondere besorgniserregend, dass sich der in fr¨¹heren Ausgaben des Schweizer HR-Barometers bereits aufgezeigte Trend zu weniger Weiterbildungstagen noch verst?rkt hat. Ebenso werden weiterhin Leistungsbeurteilungen und Laufbahnplanung als Kernbestandteile der Personalentwicklung zu wenig durchgef¨¹hrt beziehungsweise angeboten.

Schliesslich kann vermutet werden, dass bei f¨¹r Besch?ftigte weiterhin g¨¹nstiger Arbeitsmarktlage mehr Dynamik im Arbeitsverhalten entstehen wird. Derzeit ist zwar die K¨¹ndigungsabsicht tief, aber die erlebte Arbeitsmarktf?higkeit ist zum ersten Mal seit zehn Jahren gestiegen und Besch?ftigte berichten dynamischere Formen von Arbeits(un)zufriedenheit, welche steigende Erwartungen und Ver?nderungsbereitschaft signalisieren. Unternehmen sollten sich also durch verbesserte HR-Praktiken f¨¹r diese Dynamik wappnen, mit besonderem Blick auf Entlohnung und Personalentwicklung.