Rekrutierung von Führungspositionen
Sie haben eine Führungsposition zu besetzen? Seitens der HR Beratung werden Sie dabei eng im Prozess begleitet.
Die erfolgreiche Besetzung von Führungspositionen ist entscheidend für die strategische Weiterentwicklung der ETH Zürich. Durch eine enge Zusammenarbeit mit unseren HR- und Recruiting Partner:innen schaffen wir die Grundlage für nachhaltige Entscheidungen. Gemeinsam mit Ihnen sorgen wir dafür, dass der Auswahlprozess reibungslos verl?uft und langfristig die besten Talente gefunden werden.
Frühzeitige Einbindung
Eine frühzeitige Einbindung der HR Beratung erm?glicht einen effektiven Prozess und damit eine nachhaltige Stellenbesetzung. Gerne verweisen wir dazu auf das Kick-off-Meeting. Eine wichtige Basis für das Kick-off-Meeting liefert die Stellenbeschreibung, die die Einsch?tzung der Komplexit?t der Rolle erm?glicht und der Bestimmung der Funktionsstufe dient. Die entsprechenden Elemente sowie die Gewichtung der Aufgaben und Festlegung der notwendigen Kompetenzen erm?glichen danach eine zielgerichtete Ausformulierung des Stelleninserats und damit die Ansprache der gesuchten Profile.
Wer seitens HR Beratung für Sie die Prozesssteuerung vom Anfang bis zum Abschluss übernimmt, unterscheidet sich nach Funktionsstufen:
Bis Funktionsstufe 9: Recruiting Partner:in
Ab Funktionsstufe 10: HR Partner:in
So arbeiten Sie mit der HR Beratung zusammen...
Sie erhalten umfassende Beratung, wie das Inserat auf Ihre spezifische Zielgruppe zugeschnitten werden kann, um die gesuchten Profile anzusprechen. Im Kick-off-Meeting wurden die entsprechenden Plattformen und Kan?le besprochen. Das Recruiting Team übernimmt die Publikation auf den geeigneten Plattformen. In der Regel erfolgt bei solchen Positionen zus?tzlich eine Publikation auf LinkedIn. Unabh?ngig davon k?nnen Sie das Erreichen der gewünschten Zielgruppe erheblich verbessern, indem Sie und Ihr Team die Stelle innerhalb Ihrer Download Netzwerke teilen (PDF, 803 KB).
Im Kick-off-Meeting haben wir das Vorgehen und die für die Selektion entscheidenden Kriterien besprochen und auch, wer bei der Vorselektion unterstützt. Gerne verweisen wir dabei auch auf die Sozial- und Leadershipkompetenzen. Insbesondere für Führungspositionen empfehlen wir ein divers zusammengesetztes Gremium. Dies erm?glicht eine Einsch?tzung und Besprechung der Bewerbungen aus verschiedenen Perspektiven und dient gleichzeitig einer Minimierung von unbewussten Vorannahmen. Nutzen Sie für die Beurteilung der Bewerbungen die im Rekrutierungstool zur Verfügung stehenden geschützte Seite Hilfsmittel (Longlist, Shortlist, Labels etc.). So verschaffen Sie sich rasch einen ?berblick über die unterschiedlichen Beurteilungen im Gremium und k?nnen so eine fokussierte Priorisierung vornehmen.
Bei schwer zu besetzenden Profilen ist besonders zu beachten, dass Sie sehr rasch die Bewerbungen prüfen und innerhalb weniger Tage die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten kontaktieren. Im angespannten Arbeitsmarkt ist das Tempo entscheidend – nicht nur beim Erstkontakt, sondern w?hrend des gesamten Prozesses. Generell ist eine zeitnahe Rückmeldung an die Bewerbenden für ein positives Arbeitgeberimage massgeblich.
Die:der Recruiting Partner:in respektive Ihr:e HR Partner:in unterstützt bei der Sichtung und Beurteilung der Bewerbungen auf Ihrer Shortlist. Eine allf?llige frühere Einbindung wurde ebenfalls im Kick-off-Meeting besprochen.
In der Regel führen Sie (und ev. weitere Personen aus Ihrem Bereich) das erste Interview, um die im Kick-off-Meeting besprochenen und für die Position kritischen Kompetenzen zu überprüfen und erm?glichen den Kandidatinnen und Kandidaten einen ersten Einblick in Ihren Bereich und die Position. Gemeinsam mit der:dem Recruiting oder HR Partner:in führen Sie das zweite Gespr?ch. Bei den finalen Kandidat:innen holt HR für Sie die geschützte Seite Referenzen ein, um das Bild abzurunden und allf?llige offene Punkte zu kl?ren. Für Führungspositionen in h?heren Funktionsstufen ist zudem zu beachten, dass ein geschützte Seite Strafregisterauszug bei den Bewerbenden eingefordert werden muss.
Basierend auf der finalisierten Stellenbeschreibung und der mit der:dem HR Partner:in festgelegten Funktion und Funktionsstufe wird eine Offerte vorbereitet, die durch Sie oder HR kommuniziert wird. Nach erfolgter Kommunikation wird eine Anstellungsbest?tigung durch HR via E-Mail an die Bewerberin oder an den Bewerber gesendet.
Die Absagen an die verbleibenden Kandidat:innen erfolgt nach Absprache durch Sie oder HR. Wir achten dabei darauf, dass Kandidat:innen, die in einem Gespr?ch waren, auch eine pers?nliche, mündliche Absage erhalten. Dies sorgt für einen fairen und transparenten Prozess, dient gleichzeitig einer positiven "Candidate Experience" und f?rdert ein positives Arbeitgeber Image.
Nach Abschluss der Absagen, kann die Rekrutierung im Rekrutierungstool beendet werden (?Rekrutierung beenden?) - auch dies erfolgt nach Absprache durch Sie oder HR.
Pre-/Onboarding
Nach der Vertragsunterzeichnung ist vor dem Start! Bleiben Sie in Kontakt mit der:dem zukünftigen Mitarbeiter:in und teilen Sie die gemeinsame Vorfreude miteinander. Bereiten Sie ein wertsch?tzendes Onboarding vor – die ersten sechs Monate sind entscheidend, dass sich neue Mitarbeitende an der ETH Zürich nachhaltig wohlfühlen und sich eine Zukunft bei uns vorstellen k?nnen.