Was Klicks auf einer Jobplattform über Diskriminierung verraten

Ausbildung, fachliche Kompetenz, Erfahrung: Das sind die Kriterien, die bei der Besetzung einer Arbeitsstelle wichtig sind ¨C so zumindest die Erwartung. Die Realit?t sieht allerdings oft anders aus, wie zahlreiche Studien gezeigt haben. Bei der Entscheidung, ob eine Person eingestellt wird oder nicht, spielen mitunter auch das Geschlecht, die Herkunft oder die Ethnizit?t eine wichtige Rolle. Faktoren also, die wenig ¨¹ber die Eignung f¨¹r einen Job aussagen.

Diese Art der Diskriminierung verletzt die Chancengleichheit. F¨¹r die Betroffenen k?nnen daraus langfristige Nachteile entstehen, etwa in Form l?ngerer Arbeitslosigkeit oder eines tieferen Lohns. Umso wichtiger ist es, zu verstehen, wer diskriminiert wird und warum. Die von Dominik Hangartner (Public Policy Group), Daniel Kopp und Michael Siegenthaler (beide KOF) durchgef¨¹hrte Studie wurde vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) unterst¨¹tzt und soeben in der renommierten Fachzeitschrift externe Seite Nature publiziert.

Die Wissenschaftler arbeiteten mit dem Staatssekretariat f¨¹r Wirtschaft (SECO) zusammen und erhielten Zugang zu den anonymisierten Daten von Job-Room, einer der gr?ssten Stellenvermittlungsplattformen der Schweiz. Die Plattform enth?lt Profile von mehr als 150¡¯000 Stellensuchenden. Rekrutierende nutzen sie, um nach Personal f¨¹r ihre offenen Stellen zu suchen. Zun?chst geben sie an, welche Kriterien sie f¨¹r eine bestimmte Stelle voraussetzen. Dann erhalten sie eine Liste mit passenden Kandidatinnen und Kandidaten und k?nnen deren Profil anschauen. Dieses enth?lt unter anderem Informationen ¨¹ber Kompetenzen, Geschlecht, Nationalit?t und Sprachkenntnisse. Bei Interesse k?nnen sie die Kandidatinnen und Kandidaten mit einem Klick kontaktieren, um sie allenfalls zu einem Vorstellungsgespr?ch einzuladen.

Millionen von Entscheidungen beobachtet

Die Forscher analysierten w?hrend rund zehn Monaten, welche Kandidatinnen und Kandidaten die Rekrutierenden kennenlernen wollten und wie sie ihre Auswahl trafen. So konnten sie absch?tzen, wie die Herkunft oder das Geschlecht die Wahrscheinlichkeit beeinflussen, kontaktiert zu werden ¨C ein neuartiges Vorgehen, das grosse Vorteile gegen¨¹ber anderen Methoden zur Untersuchung von Diskriminierung hat.

Bei fr¨¹heren Forschungsarbeiten zum Thema wurde vor allem mit sogenannten Korrespondenzstudien gearbeitet. Dabei verschicken Forscher fiktive Lebensl?ufe an Personalverantwortliche, die identisch sind ¨C mit Ausnahme des zu untersuchenden Charakteristikums, etwa der Herkunft. Dann erfassen sie, welche Bewerbenden zu einem Vorstellungsgespr?ch eingeladen werden. Ein kostspieliges und nicht ganz unproblematisches Vorgehen, bei dem man sich auf wenige Bewerbungen und Berufe beschr?nken muss. ?Mit unserer Methode k?nnen wir hingegen Diskriminierung in vielen verschiedenen Berufen zu verschiedenen Zeitpunkten untersuchen und den ganzen Suchprozess auf der Plattform analysieren: Wir wissen, welche Kandidatinnen und Kandidaten einem Rekrutierenden angezeigt werden, wann und wie lange er ein Profil besucht und ob er Kontakt aufnehmen will ¨C wir beobachten also Millionen von Entscheidungen?, erkl?rt Co-Autor Daniel Kopp.

Diskriminierung nimmt gegen Ende des Tages zu

Dabei zeigte sich, dass ausl?ndische Kandidatinnen und Kandidaten im Durchschnitt 6,5 Prozent weniger h?ufig kontaktiert wurden als Schweizer mit ansonsten identischen Charakteristika. Diese Benachteiligung war besonders ausgepr?gt bei Migrantinnen und Migranten aus dem Balkan, aus Afrika, dem Nahen Osten und Asien, die im Alltag oft mit Vorurteilen zu k?mpfen haben. Das Forscherteam konnte ausserdem nachweisen, dass die ausl?ndische Herkunft gegen Mittag und Abend einen st?rkeren negativen Einfluss hat ¨C dann, wenn die Rekrutierenden die Lebensl?ufe schneller durchgehen. Derselbe Mensch trifft je nach Tageszeit also andere Entscheidungen. ?Dieses Resultat spricht daf¨¹r, dass auch unbewusste Mechanismen ¨C etwa Stereotypen in Bezug auf Minderheiten ¨C zu Diskriminierung beitragen?, sagt Co-Autor Dominik Hangartner. Diese unbewussten Mechanismen spielten insbesondere dann eine Rolle, wenn wir m¨¹de seien oder Feierabend machen wollten.

Ausserdem konnten die Forscher zeigen, dass beide Geschlechter von Diskriminierung betroffen sind. Bei gleicher Qualifikation werden Frauen vor allem in typischen M?nnerberufen diskriminiert und M?nner in typischen Frauenberufen. In den f¨¹nf Berufen mit dem geringsten Frauenanteil haben Frauen eine 7 Prozent tiefere Wahrscheinlichkeit, kontaktiert zu werden. In den f¨¹nf Berufen mit dem h?chsten Frauenanteil werden sie mit 13 Prozent h?herer Wahrscheinlichkeit kontaktiert. Laut Co-Autor Michael Siegenthaler scheint bei einigen Rekrutierenden nach wie vor die Ansicht zu bestehen, dass Frauen f¨¹r gewisse Berufe eher geeignet seien als M?nner und umgekehrt. ?Das f¨¹hrt dazu, dass die berufsspezifische Segregation bestehen bleibt oder sogar noch verst?rkt wird.?

Mehr Diskriminierung durch Digitalisierung?

Online-Plattformen wie Job-Room werden bei der Rekrutierung immer wichtiger. Nimmt also auch die Diskriminierung bei der Stellensuche zu? Davon gehen die Forscher nicht aus. Es gebe keine Evidenz, dass auf solchen Plattformen st?rker diskriminiert werde als in anderen Rekrutierungsprozessen. Gem?ss Daniel Kopp ist Diskriminierung vielmehr ein strukturelles und gesellschaftliches Problem, das sich im gesamten Arbeitsmarkt widerspiegelt. ?Bei Online-Portalen k?nnen wir aber die vorhandenen Daten nutzen, um solche Benachteiligungen detailliert zu untersuchen. Und darauf aufbauend dazu beizutragen, Strategien zu entwickeln, um sie zu bek?mpfen.?