Institutionelle Einbettung

Der Einbezug von Gender-Aspekten an einer Hochschule ist ein typisches Querschnittsthema, das die gesamte Hochschule und alle Bereiche angeht. Chancengleichheitsmassnahmen k?nnen dann besonders wirksam sein, wenn sie nicht isoliert im Raum stehen, sondern untereinander gut abgestimmt sind. Auf diesem Weg k?nnen positive Wechselwirkungen verst?rkt und negative Wechselwirkungen klein gehalten werden.

Um eine koordinierte Durchführung von Chancengleichheitsmassnahmen zu erm?glichen ist eine gute institutionelle Verankerung der Gleichstellung in der jeweiligen Universit?t unabdingbar. Gender- oder Chancengleichheits-Aktionspl?ne sind dabei ein wichtiges Element. Viele (Technische) Hochschulen haben bereits solche Pl?ne, an denen sich andere Hochschulen orientieren k?nnen. In ETH Diversity tools wird in den Rubriken Aufbau der Strukturen (s. unten) und Berufungsverfahren auf solche Pl?ne verwiesen. Es gilt dabei aber zu beachten, dass es kein ?one fits all? Modell für Gender-Aktionspl?ne gibt. Wie und in welchen Kombinationen und Formen Massnahmen implementiert werden k?nnen bzw. sollen und wie diese strukturell verankert werden, h?ngt von den institutionsspezifischen Charakteristika und von den Dynamiken der jeweiligen Institutionskultur ab.

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Zeitaufwand: 3
Kosten: 3

Zielgruppe: Diese Massnahme richtet sich an die Hochschule als Organisationseinheit.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Durch die grundlegende Verankerung in den Strukturen ist die Nachhaltigkeit gross.
Transfer: Aktionspl?ne und Monitoring sind wichtige Instrumente für Kulturver?nderungen an der Institution. Die Massnahme l?sst sich auf andere Diversity-Themen und/oder Ziele im Bereich Soziale Nachhaltigkeit übertragen.

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulleitung.

Um verschiedene Chancengleichheitsmassnahmen gut aufeinander abzustimmen und eine m?glichst positive Wechselwirkung zu erreichen, braucht es eine nachhaltige Verankerung von Chancengleichheit in den Strukturen der Hochschulen. Dies bedeutet insbesondere, dass die Universit?ten Einheiten, die sich mit dem Thema Chancengleichheit befassen, einrichten und mit den erforderlichen Finanzmitteln ausstatten sollten (Fachstellen und Büros für Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity). Derartige Einheiten werden nur dann erfolgreich arbeiten k?n-nen, wenn allen Hochschulmitgliedern bewusst ist, dass die Universit?tsleitungen die Arbeit dieser Einheiten explizit unterstützen. Bew?hrte Massnahmen sollten im ?brigen in die Mehrjahresplanung integriert und über die ordentlichen Budgets finanziert werden.

Konkret sollten die folgenden Strukturen aufgebaut werden:

Fachstellen und Büros für Gleichstellung/Chancengleichheit/Diversity, mit ausreichender personeller und finanzieller Ausstattung, klar definierten Aufgaben und einer klaren Verankerung in der Organisationsstruktur der Hochschule
Normative Grundlagen zur Legitimation und Durchsetzung der Chancengleichheit (Strategie, Leitbild etc.) und daraus abgeleitete strategische Ziele
Finanzierung von gleichstellungsrelevanten Massnahmen mit universit?ren Eigenmitteln (Aktionspl?ne, Massnahmenpl?ne etc.)
Verankerung der Chancengleichheit von Frau und Mann in den Fakult?ten oder 必博官网,必博体育n der Hochschule
Regelm?ssige (statistische) Berichterstattung zum Stand der Chancengleichheit (Reporting, Monitoring und Controlling)

Als zentrale Gleichstellungseinheit an einer Universit?t empfiehlt sich eine Fachstelle oder ein Büro für Gleichstellung/Chancengleichheit. Aufgabe dieses Büros sollte es sein, Zielvorgaben für die Chancengleichheit in Zusammenarbeit mit der Hochschulleitung zu definieren, Chancengleichheitsmassnahmen zu initiieren und umzusetzen und den Gleichstellungsfortschritt an der Universit?t zu messen und zu visualisieren. Ein Gleichstellungsbüro kann zudem als zentrale Anlaufstelle für Studierende und Mitarbeitende dienen, die sich zu Gleichstellungs-, Vereinbarkeits- oder Diskriminierungsthemen beraten lassen m?chten. Ausserdem würde es sich um die Pflege des Netzwerks verschiedener nationaler und internationaler Gleichstellungsbüros kümmern.

Beispiele

Die Schulleitung der ETH Zürich verabschiedete im Februar 2014 einen Gender Action Plan. Damit legt die ETH Zürich verbindlich fest, wie sie ein ausgewogenes Gleichgewicht der Geschlechter anstreben will und wer für die Umsetzung verantwortlich ist.

An der externe Seite Universit?t Zürich ist der Grundsatz der Gleichstellung der Geschlechter in mehreren rechtlichen und strategischen Basisdokumenten verankert. Darüber hinaus beschloss die Universit?tsleitung 2006 die Implementierung des Verhaltenskodex ?Gender Policy?, der in sieben Grunds?tzen ein Signal für eine gelebte Kultur der Chancengleichheit setzen soll.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Aktionsplan Gleichstellung der externe Seite Universit?t Bern

Aktionsplan Chancengleichheit der externe Seite Universit?t Basel

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 2

Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an Entscheidungstr?gerinnen und -tr?ger einer Hochschule, aber auch an alle Chancengleichheitsinteressierten.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet und
basiert auf einer Berichterstattung in periodisch festgelegten Abst?nden. Ein fortlaufender Abgleich mit neuen und alten Zielen und Massnahmen verbessert die Nachhaltigkeit.
Transfer: Schlüsselergebnisse aus dem Monitoring/Controlling lassen sich in ein allgemeines Führungscockpit (Kennzahlensystem) integrieren.

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulleitung und der Wille, das Monitoring in den Strategieprozess einzubinden.

Um den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen absch?tzen zu k?nnen, ist eine regelm?ssige Berichterstattung essentiell. Sie kann in Form eines Gendermonitoring erfolgen, das wiederum ein Gendercontrolling erforderlich macht. Wesentliche Aufgabe des Gendercontrollings ist die Unterstützung der Hochschulleitung bei der Integration von Gender-Aspekten in Planungs- und Steuerungsprozesse z.B. im Rahmen von Zielvereinbarungen, der leistungsorientierten Mittelvergabe oder der Qualit?tssicherung. Das Gendermonitoring ist dabei ein Teil des Gendercontrollings. Es h?lt die verschiedenen Aktivit?ten zur Erfüllung der Chancengleichheitsstrategie fest. Das Gendermonitoring gibt die Chancengleichheitsziele wieder, beschreibt eingesetzte Instrumente/Massnahmen und evaluiert das Niveau der Zielerreichung. Das Gendermonitoring gibt also die Gelegenheit zum ?Blick nach innen?. Es beobachtet und steuert Chancengleichheitsanliegen auf institutioneller Ebene. Indikatoren zeigen den Fortschritt auf und geben Aufschluss über die Wirkung von Massnahmen. Was dabei genau evaluiert wird, h?ngt von den Strategien und Zielsetzungen der Institution ab. Informationen zum Gendermonitoring sollten in regelm?ssigen Zeitabst?nden (z.B. j?hrlich) ver?ffentlicht werden. Auf der Grundlage solcher Berichte (Reporting) lassen sich künftige Ziele und Massnahmen für die Chancengleichheit ableiten.

Beispiele

Seit 2009 führt die ETH Zürich jedes Jahr ein Gendermonitoring durch. Im Zuge dessen wird ein Bericht zur Situation der Gleichstellung von Frauen und M?nnern in Studium und Wissenschaft an der ETH Zürich ver?ffentlicht. Jeder Bericht hat einen bestimmten Fokus, wie z.B. Frauen in ETH Zürich Spin-offs oder die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen an der ETH.

Die externe Seite ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne führt seit 2012 ein zweij?hrliches Gendermonitoring durch. Das Monitoring ist ein wichtiges Instrument für die Festsetzung der Chancengleichheitsstrategie und richtet sich an die Hochschulleitung. (NUR AUF ENGLISCH)

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Gleichstellungsmonitoring an der externe Seite Universit?t Zürich

Diversity-Monitoring an der externe Seite Universit?t St. Gallen

Gendermonitoring von externe Seite swissuniversities

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Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an alle Hochschulangeh?rigen, die Texte geschlechtergerecht verfassen wollen oder sollen und sollte top-down durchgesetzt
werden.
Nachhaltigkeit: Die Massnahme ist auf eine l?ngere Umsetzungsdauer ausgerichtet. Eine fortlaufende ?berarbeitung empfiehlt sich.
Transfer: Eine solche Massnahme l?sst sich ausweiten, indem nicht nur gendergerechte, sondern generell inklusive Sprach- und Bildleitlinien angestrebt werden (Einbezug von Menschen mit Behinderung, Fremdsprachige, LGBTQIA+ etc.)

!!! Schlüsselfaktor zum Erfolg ist die Unterstützung der Hochschulkommunikation und eine fl?chendeckende Anwendung.

Die Gleichstellung der Geschlechter in Sprache und in Bildern ist wesentlich für den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen. Sprache und Bilder zeichnen gesellschaftliche Realit?ten nicht nur nach, sondern pr?gen sie auch massgeblich, indem sie unsere Wahrnehmung, unser Denken und unser Handeln beeinflussen. So entsteht zum Beispiel bei Zuh?renden oft der Eindruck, dass es sich bei beschriebenen Personen ausschliesslich um M?nner handelt, wenn in gesprochener oder geschriebener Sprache ausschliesslich die m?nnliche Form (das generische Maskulinum) verwendet wird, wie z.B. Professor oder Student. Vor allem im Wissenschaftsbetrieb ist die ausschliessliche Verwendung m?nnlicher Sprachformen noch h?ufig zu finden. Frauen werden oft nicht explizit erw?hnt und bleiben dadurch im wissenschaftlichen Kontext und in der Vorstellungskraft der Lesenden unsichtbar. Deshalb genügt es nicht, Wissenschaftlerinnen und Forscherinnen in Texten einfach nur ?mitzumeinen?. Ziel muss es sein, alle Geschlechter gleichermassen anzusprechen und sprachlich sichtbar zu machen. Eine geschlechtersensible Sprache versucht alle Personen unabh?ngig von ihrer Geschlechtsidentit?t gleichermassen anzusprechen und zu repr?sentieren. Die Verwendung geschlechtersensibler Sprache kann geschlechterstereotypen Bildern sowie Diskriminierungen und Benachteiligungen entgegenwirken und dabei helfen, Geschlechternormen und Rollendenken zu überwinden. Eine geschlechtergerechte Sprache ist dabei weder umst?ndlich noch unn?tig lang, wenn die richtigen sprachlichen Strategien verfolgt werden. Allerdings bedarf es aber der Bereitschaft, sich von einigen bestehenden Formulierungsgewohnheiten zu verabschieden und mit der Sprache bewusst und kreativ umzugehen. Dabei gibt es nicht die eine richtige L?sung für genderbewusste Sprache. Vielmehr lebt und entwickelt sich Sprache st?ndig weiter, und so auch deren Anwendung.

Wie beim Gebrauch von Wortsprache ist es ebenfalls sinnvoll, die Wahl der Bildsprache zu reflektieren. Denn h?ufig finden sich in Broschüren, Publikationen, auf Webseiten, in wissenschaftlichen Vortr?gen, aber auch in Lehrveranstaltungen stereotype bildliche Repr?sentationen von M?nnern und Frauen. Bildliche Darstellungen beeinflussen genauso wie Sprache unsere Wahrnehmung der Wirklichkeit. Sie k?nnen Stereotype reproduzieren, indem sie ganze Gruppen, z.B. Frauen, ignorieren. Ein sensibler Umgang mit Bildern ist daher wichtig für eine genderbewusste Lehre, Forschung und Innovation und auch für den Erfolg von Chancengleichheitsmassnahmen.

Beispiele

Die externe Seite Universit?t Zürich hat sich in ihrem Verhaltenskodex ?Gender Policy? dazu verpflichtet, eine nichtdiskriminierende Sprache zu f?rdern. Ihr Leitfaden ?Geschlechtergerecht in Text und Bild? unterstützt Studierende, Angeh?rige des administrativen und technischen Personals, Forschende sowie Professorinnen und Professoren dabei, klare, gut lesbare nichtdiskriminierende Texte zu verfassen und eine faire Bildsprache zu pflegen.

Der Sprachleitfaden des Koordinationsbüros für Frauenf?rderung und Gleichstellung der externe Seite Technischen Universit?t Berlin gibt Empfehlungen und praktische Tipps für einen geschlechtersensiblen und diskriminierungsarmen Sprachgebrauch. Er informiert darüber, was geschlechtersensible Sprache ist, warum sie n?tig ist und gibt Anregungen für Geschlechtersensibilit?t in der Sprache und im Büroalltag.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Leitfaden für einen inklusiven Sprachgebrauch der Zürcher Hochschule für
externe Seite Angewandte Wissenschaften (ZHAW)

Gendersensitive und diskriminierungsfreie Sprache an der ETH Zürich

Leitfaden zum geschlechtergerechten Formulieren der externe Seite Schweizerischen Bundeskanzlei

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 1

Zielgruppe: Zielgruppe sind alle Organisatorinnen und Organisatoren einer Veranstaltung/Tagung.
Nachhaltigkeit: Die Entwicklung und konsequente Anwendung einer Checkliste, wie Veranstaltungen gendergerecht zu organisieren sind, schafft (soziale) Nachhaltigkeit.
Transfer: Eine solche Checkliste kann um weitere Aspekte, etwa inklusive Tagungsleitlinien, erg?nzt werden.

Viele (Technische) Hochschulen organisieren zahlreiche wissenschaftliche Konferenzen auf ihrem 必博官网,必博体育. Bei der Organisation von Konferenzen ist es dabei sinnvoll, auf eine geschlechterm?ssig balancierte Zusammensetzung von Vortragenden und Teilnehmenden zu achten. Je besser eine Konferenz bezüglich der Geschlechter ausbalanciert ist, umso mehr k?nnen alle Teilnehmenden ihr volles Potential entfalten und die Institution oder Veranstalterin der Konferenz wiederum von einer Vielzahl exzellenter Menschen und Ideen profitieren.⁹

In ihrem Bericht für die Equal! Stelle der ETH Zürich halten Schubert und Kaczykowski-Patermann (2017) unter anderem folgende Punkte fest, die es bei der Organisation einer gendergerechten Konferenz zu beachten gilt:

Ein breit definiertes Konferenzthema erh?ht den m?glichen Pool an potentiellen (weiblichen) Sprecherinnen und G?sten.
Es ist auf eine gendergerechte Zusammensetzung des Organisationskomitees zu achten.
Wort- und Bildsprache w?hrend der Konferenz, aber auch bereits bei den Einladungen zur Konferenz, sollten m?glichst geschlechterneutral sein.
Bei der Suche nach Moderatorinnen, Sprecherinnen und Teilnehmerinnen kann es sich lohnen, ?über den Tellerrand? zu schauen und auch nach Personen zu suchen, die nicht sofort mit dem geplanten Thema in Verbindung gebracht werden, um so m?glicherweise mehr Geschlechterausgeglichenheit zu erreichen.
Der Pool an m?glichen Sprecherinnen und Teilnehmerinnen vergr?ssert sich, wenn auch Doktorandinnen und Postdoktorandinnen eingeladen werden.
Bei der Bewertung von Einreichungen für die Konferenz kann ein ?blindes? Review Verfahren helfen, potentielle implizite Biases zu minimieren.
Bei der Planung einer Konferenz sollte man Familienaspekte berücksichtigen, etwa indem Konferenzen nicht w?hrend Randzeiten veranstaltet werden, sondern w?hrend der ?ffnungszeiten g?ngiger Kindertagesst?tten (Kitas), w?hrend Schulzeiten etc.
Gegebenenfalls kann auch ein komplement?res Betreuungsangebot für Kinder organisiert oder ein Elternzimmer, ein Stillzimmer etc. für die Konferenzteilnehmenden eingerichtet werden. Die Kosten solcher Angebote sollten frühzeitig bei der Budgetierung der Konferenz und der finanziellen Planung mitberücksichtigt werden (s. Abschnitt "Kinderbetreuung" unter Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf oder Studium und Familie).¹⁰

9 Schubert, Renate/Kaczykowski-Patermann, Honorata (2017): Organizing a Conference?
How to make it Gender/Diversity Balances - A Checklist. Equal! Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt. ETH Zürich. PDF (NUR AUF ENGLISCH)
10 Schubert/Kaczykowski-Patermann (2017)

Beispiele

Die ETH Zürich stellt online die Checkliste ?Organising a Conference? How to make it Gender/Diversity Balanced? zur Verfügung. (NUR AUF ENGLISCH)

Die Dual Career & Family Service Stelle der externe Seite Freien Universit?t Berlin ermutigt, w?hrend Konferenzen Kinderbetreuung zur Verfügung zu stellen und bietet Textbausteine zur Gestaltung der Einladung sowie Musterformulare zur Anmeldung an.

Das Online-Portal externe Seite AcademiaNet mit Profilen herausragender Wissenschaftlerinnen will deren Pr?senz und damit ihre Chancen, wissenschaftliche Führungspositionen zu besetzen, erh?hen. Konferenz-Organisatorinnen und Organisatoren aber auch Journalistinnen und Journalisten k?nnen auf dem Portal passende Referentinnen zu vielen verschiedenen Themenbereichen finden.