Start eines offenen Austauschs

Warum wurde die Veranstaltung nicht in Englisch durchgef¨¹hrt?
Die Veranstaltung richtete sich nicht nur an Doktorierende, sondern an alle Mitarbeitenden. Darunter sind auch welche, die nicht so gut Englisch sprechen. Der Teil, der sich insbesondere an die Doktorierenden richtete, wurde von der Rektorin auf Englisch gemacht.

Wird die Personalabteilung in der Behandlung von Meldungen auch geschult?
Ja. Die verschiedenen Anlauf- und Meldestellen der ETH werden ab Herbst 2019 regelm?ssig geschult. Die Personalabteilung verf¨¹gt aber bereits heute ¨¹ber Fachpersonen mit entsprechender Aus- und Weiterbildung, z.B. Psychologinnen und Psychotherapeuten. Sie arbeiten auch mit externen Fachpersonen zusammen und sorgen daf¨¹r, dass Betroffene schnell und professionell unterst¨¹tzt werden. Zudem wird der Umgang mit Meldungen und Beschwerden neu geregelt und beschleunigt. Ziel ist es, dass Meldungen umgehend angegangen und deren Behandlung, wenn m?glich, innerhalb von sechs Monaten abgeschlossen werden. Dazu wird das Case Management schrittweise zu einem Team ausgebaut. Es sorgt daf¨¹r, dass die richtigen Stellen involviert und die Beteiligten regelm?ssig ¨¹ber den Stand des Verfahrens informiert werden.

Es gibt zahlreiche Stellen, wo man sich bei Problemen hinwenden kann. Wie wird der Austausch dieser Meldestellen sichergestellt? Sind bei diesem Austausch auch die Beratungsstellen von Studierendenverb?nden involviert?
Die ETH wird die unterschiedlichen Anlaufstellen besser vernetzen. Neu werden die bei den verschiedenen Anlaufstellen vorhandenen Informationen regelm?ssig zusammengef¨¹hrt, um Konfliktsituationen fr¨¹hzeitig zu erkennen. Zu diesen Treffen werden auch die Beratungsstellen der Studierendenverb?nde hinzugezogen.

Warum ist keine externe, unabh?ngige Meldestelle geplant? Die heutigen Meldestellen sind h?ufig eng mit Professorinnen und Professoren der ETH verbunden.
Wir werden diese Idee weiterverfolgen und die Einrichtung einer externen, unabh?ngigen Meldestelle, eventuell auch hochschul¨¹bergreifend, pr¨¹fen.

Wer kontrolliert, ob ein Professor seine Arbeit gut macht? Wer f¨¹hrt die Professoren? Wer greift ein, wenn es Anzeichen f¨¹r ungen¨¹gende Leistung gibt oder zum Beispiel die j?hrlichen Mitarbeitergespr?che nicht gef¨¹hrt werden?
Bei F¨¹hrungsaufgaben in Bezug auf Professorinnen und Professoren wird der Pr?sident von der Personalabteilung und den jeweiligen Departementsvorstehern unterst¨¹tzt. F¨¹hrung im akademischen Umfeld unterscheidet sich aber grunds?tzlich von anderen Bereichen. Professorinnen und Professoren geniessen eine hohe Autonomie, die sie ben?tigen, damit die Forschungsfreiheit gew?hrleistet werden kann.

Selbstverst?ndlich m¨¹ssen sich aber auch Professorinnen und Professoren an den Verhaltenskodex der ETH halten. Sie sollen nicht nur in Lehre und Forschung Spitzenleistungen erbringen, sondern auch gute Vorgesetzte sein. Bei Letzterem wird die ETH sie k¨¹nftig noch intensiver unterst¨¹tzen.

Auff?lligkeiten wie z.B. hohe Fluktuation oder kritische Mitarbeiterbeurteilungen werden k¨¹nftig systematisch analysiert, mit den Betroffenen besprochen und L?sungen zur Verbesserung erarbeitet.

Wie sieht der Zeitplan f¨¹r die Umsetzung all der Massnahmen aus?
Die Infos dazu finden sich in der Medienmitteilung.

Sind die F¨¹hrungskurse auch f¨¹r bisherige Professorinnen und Professoren gedacht? Sind sie f¨¹r alle obligatorisch?
Ja, die F¨¹hrungskurse werden sowohl f¨¹r neue als auch etablierte Professorinnen und Professoren obligatorisch sein ¨C dasselbe gilt ¨¹brigens f¨¹r alle F¨¹hrungskr?fte an der ETH. Wie Jo?l Mesot in der Infoveranstaltung betont hat, ist es ihm wichtig, dass bei Veranstaltungen zum Thema F¨¹hrung sich neue und erfahrenere  Professorinnen und Professoren austauschen und voneinander lernen k?nnen. Er hat dazu ein umfassendes Leadership-Konzept initiiert. Ein Projektteam ist gerade dabei, ein konkretes Konzept zu erarbeiten. Dieses soll bis Ende 2019 umgesetzt werden.

Dazu geh?rt unter anderem ein obligatorisches Einf¨¹hrungsprogramm f¨¹r neue Professorinnen und Professoren, der Ausbau von F¨¹hrungskursen, Schulungen und Coachings.  

Heute haben Professoren zum Teil riesige Forschungsgruppen und betreuen sehr viele Doktoranden. Ist hier in Zukunft eine Beschr?nkung oder andere Massnahmen vorgesehen?
Eine generelle Beschr?nkung wird es nicht geben. Zahlen sagen nichts ¨¹ber die Qualit?t der Betreuung oder die Struktur einer Gruppe aus. Die regelm?ssige Betreuung von Doktorierenden kann auch durch Senior Scientists gesichert sein. Aber es wird zuk¨¹nftig st?rker auf Auff?lligkeiten wie z.B. hohe Fluktuation oder kritische Mitarbeiterbeurteilungen geachtet werden.

Die geplanten Massnahmen im Bereich der Doktoratsbetreuung sollen nun konkretisiert werden. Wer wird dabei involviert werden? Wie wird sichergestellt, dass auch Doktorierende mitsprechen k?nnen?
Der Prorektor f¨¹r das Doktorat hat die Ideen in einem Papier zusammengefasst, das nun in eine breite Vernehmlassung geht. Selbstverst?ndlich werden dabei auch die AVETH und die Fachverb?nde der Doktorierenden begr¨¹sst. Bereits f¨¹r die jetzige Fassung wurden erste Feedbacks der Schulleitung, der Konferenz des Lehrk?rpers und des AVETH-Vorstandes eingeholt. Wie auch die Erfahrungen aus dem Symposium zum Doktorat von Anfang Januar gezeigt haben, ist eine gemeinsame Diskussion wichtig.

Wie viel ?Zentralisierung¡°/Standardisierung soll es in der Betreuung von Doktorierenden k¨¹nftig geben?
Die genaue Umsetzung wird sich im Laufe der kommenden Diskussion herausstellen. Die Idee ist, ¨¹berall die gleichen Prinzipien wie z.B. die Mehrfachbetreuung zu etablieren. Bei der Art der Umsetzung sollen die einzelnen ±Ø²©¹ÙÍø,±Ø²©ÌåÓý aber frei sein, damit spezifische fachliche Anforderungen ber¨¹cksichtigt werden k?nnen.

Fragen zur Mehrfachbetreuung:

• Soll die zweite Betreuungsperson ebenfalls von der ETH sein?
• Wie werden die Aufgaben der zwei betreuenden Professoren aufgeteilt?
• Wie wird sichergestellt, dass die Professoren voneinander unabh?ngig sind?

Zu diesen Fragen k?nnen wir noch keine verbindlichen Antworten geben. Sie werden Gegenstand der nun zu konkretisierenden Umsetzung sein.

Wie werden Studierende und Mittelbau in den Berufungsprozess integriert werden?
Der akademische Mittelbau und die Studierenden werden im Rahmen von Panels st?rker in den Berufungsprozess einbezogen. Sie sollen die M?glichkeit erhalten, Interviews mit den Bewerberinnen und Bewerbern zu f¨¹hren und eine Bewertung abzugeben, die angemessen ber¨¹cksichtigt wird.

Viele Massnahmen sollen bis 2020 umgesetzt werden. Was geschieht mit Doktorierenden, die heute schon hier sind und Probleme haben bzw. nicht von einer Mehrfachbetreuung profitieren k?nnen?
Doktorierende, die ein Problem haben, sollen sich bei den Anlaufstellen melden. Gibt es un¨¹berbr¨¹ckbare Differenzen, unterst¨¹tzen der Prorektor Doktorat und die Doktoratsadministration als letzte Massnahmen schon heute Doktorierende dabei, eine/n andere/n Betreuer/in zu finden.

Wer w?hlt die Ombudspersonen?
Die Ombudspersonen werden von der ETH-Schulleitung gew?hlt. Seit letztem Jahr werden sie von der Hochschulversammlung nominiert und der Schulleitung vorgeschlagen.

Was konkret will die ETH k¨¹nftig unternehmen, um F?lle von sexueller Bel?stigung zu verhindern?
An der ETH Z¨¹rich wird sexuelle Bel?stigung nicht toleriert. Jede Person an der ETH Z¨¹rich hat einen Anspruch und ein Recht auf den Schutz ihrer Integrit?t. Sexuelle Bel?stigungen k?nnen sich ganz unterschiedlich manifestieren. Letztlich sind alle ETH-Angeh?rigen gefragt, wenn es darum geht, ein Klima zu schaffen, in dem solche Bel?stigungen nicht vorkommen. ETH-Angeh?rige, die sich falsch verhalten, gilt es direkt anzusprechen oder ¨C in gravierenden F?llen ¨C die Meldestellen zu benachrichtigen. Als Institution wird die ETH diesen F?llen nachgehen. Ausserdem wird sie weiterhin die Angeh?rigen f¨¹r das Thema sensibilisieren, wie sie das bereits mit der Respektkampagne macht.

Es wurde h?ufig von einer besseren Behandlung bei k¨¹nftigen F?llen von respektlosem Verhalten gesprochen. Was geschieht bei den laufenden F?llen? Wie wird hier die Behandlung verbessert?
Die Lehren, die wir aus den bisherigen F?llen bez¨¹glich Prozessen und Kommunikation gezogen haben, wenden wir selbstverst?ndlich auch schon auf aktuelle F?lle an. Allerdings gilt weiterhin, dass wir gesetzliche Vorgaben zu beachten haben und insbesondere keine Pers?nlichkeitsrechte verletzen d¨¹rfen ¨C weder von Dozierenden noch von Doktorierenden.

Konkret, was wird im Architekturdepartement gegen Sexismus und Mobbing unternommen?

Das Departement Architektur toleriert ebenso wenig wie die ETH als Ganzesjegliche Form des respektlosen Umgangs miteinander; Sexismus und Mobbing geh?ren klar dazu. Die Diskussionen der vergangenen Monate und Wochen tragen zu einer gr?sseren Sensibilisierung f¨¹r diese Themen bei. Die Departementsleitung ist im Gespr?ch mit Vertreterinnen und Vertretern der Studierenden und des Mittelbaus und hat z.B. zur F?rderung der Chancengleichheit, Parit?t und Diversit?t eine entsprechende Kommission (Parity und Diversity Kommission, PDK) gegr¨¹ndet und als beratendes Gremium eingesetzt.

Das Departement beobachtet die Situation mit externer Unterst¨¹tzung laufend, um konkreten Handlungsbedarf zu erkennen und ad?quate Massnahmen zu treffen.

Zu den bereits beschlossenen Massnahmen geh?ren: Neu wird in den Entwurfsstudios, wo Studierende, Assistierende und Professorenschaft ¨¹ber das ganze Semester intensiv miteinander arbeiten und in direktem Kontakt stehen, jeweils zu Semesterbeginn eine studiointerne, f¨¹r alle Beteiligten geltende Regel vereinbart, wie in kritischen Situationen reagiert werden soll: F¨¹hlt sich jemand pers?nlich angegriffen bzw. einer unsachlichen, pers?nlichen Kritik ausgesetzt, wird diese kritische Situation ¨¹ber ein vereinbartes Codewort gestoppt. Auf Departementsebene besuchen die Professorinnen und Professoren Lehrveranstaltungen ihrer Kolleginnen und Kollegen, um einen Einblick in die jeweiligen Lehrmethoden und -situationen zu gewinnen und einander Feedback zu geben. Generell gilt f¨¹r die Vortragsreihen, Podiumsgespr?che und Schlusskritiken, dass gleich viele Frauen wie M?nner als Gastreferentinnen bzw. Gastkritikerinnen eingeladen werden sollen. Diese Massnahme hat zum Ziel, ein ausgewogenes Geschlechterverh?ltnis zum Regelfall zu machen und so den bereits eingesetzten Kulturwandel zur ?berwindung von tradierten Geschlechterrollen und Machtverh?ltnissen zu beschleunigen. Mit der Unterst¨¹tzung der PDK werden die Rekrutierungsprozesse am D-ARCH reflektiert und verbessert, um die geschlechtsspezifischen Verzerrungseffekte (Gender Bias) zu erkennen und zu vermeiden.

Werden ETH-Angeh?rige, die respektloses Verhalten erfahren haben, entsch?digt?
Wenn ETH-Mitarbeitende w?hrend ihrer Anstellung in eine Auseinandersetzung  verwickelt werden mit Kostenfolgen, macht die ETH Z¨¹rich gem?ss geltendem Personalrecht eine Kostenzusprache betreffend Anwalts- und Verfahrenskosten.
Eine Entsch?digung in Form eines Schadenersatzes oder einer Genugtuung gibt es allerdings nicht. Dazu fehlt die Rechtsgrundlage.

Wird es eine Follow-up-Veranstaltung geben, um einen Stand der Arbeiten zu pr?sentieren?
?ber den aktuellen Stand der Umsetzung von Massnahmen werden wir weiter berichten. Dazu sind  verschiedene Kan?le denkbar. Das k?nnen Artikel in ETH-eigenen Publikationen sein, aber auch weitere Informationsveranstaltungen.

Was tut die ETH, damit der Frauenanteil endlich steigt ¨C insbesondere bei den Professoren?
Der ETH Z¨¹rich ist die Erh?hung des Frauenanteils in der Professorenschaft ein grosses Anliegen. Bei den letzten beiden Berufungsrunden lag der Anteil von Frauen bei ca. 40%. Es gibt an der ETH den sogenannten Gender Action Plan, der das Ziel hat, den stellenweise noch sehr tiefen Frauenanteil an der ETH zu erh?hen.

Auch gibt es im ETH-Bereich (Also die beiden ETHs und die Forschungsinstitute des ETH-Bereichs) das Projekt, ?Fix the leaky Pipeline?, das junge Forscherinnen zu einer akademischen Karriere f¨¹hren soll. Nachstehend ein paar Informationen:

• Das Programm ?externe Seite Fix the leaky pipeline? wurde vor zehn Jahren im gesamten ETH-Bereich (ETH Z¨¹rich, EPF Lausanne, PSI, Eawag, WSL und Empa) eingef¨¹hrt.
• Es wurde von der AG Chancengleichheit im ETH-Bereich initiiert und dient dazu, junge Forscherinnen (fortgeschrittene Doktorandinnen, weibliche Postdocs) zu ermutigen, die akademische Karriere einzuschlagen und diese erfolgreich zu verfolgen. Inzwischen hat es ein grosses Alumnae-Netzwerk.
• Finanziert werden: je eine Teilzeit-Koordinatorin an der ETH und an der EPFL; externe Seite Coaching-Gruppen und Kurse f¨¹r Teilnehmende. Das externe Seite Kursprogramm umfasst Themen wie Zeitmanagement, Bewerbungen, Auftrittskompetenz etc. Ausserdem gibt es j?hrliche Kick-off-Meetings sowie interdisziplin?re Netzwerk-Treffen.
• Seit 2017 gibt es ausserdem externe Seite One-to-One- und externe Seite Peer-Mentoring-Programme f¨¹r junge Wissenschaftlerinnen. Die Gender-Delegierte und Equal werben dazu Professorinnen und Professoren der ETH Z¨¹rich an, die w?hrend eines Jahres freiwillig als Mentorinnen und Mentoren t?tig sind.
• Die ETH Z¨¹rich erg?nzt das Programm durch zus?tzliche Mentoring-Pl?tze. 2019 werden ca. 30 Frauen an der ETH Z¨¹rich am Programm teilnehmen (dazu kommen weitere Frauen von den anderen ETH-Institutionen).
• Neben den individuellen Treffen von Mentees und Mentorinnen/Mentoren organisieren die ETH Z¨¹rich und die EPFL auch Vernetzungs-Anl?sse f¨¹r alle Mentees und Mentorinnen/Mentoren.
• Verst?rkte Dual Career-Massnahmen