«Leadership Feedback Prozess»: Testlauf erfolgreich beendet

Mit der Implementierung des ?Leadership Feedback Prozess? (LFP) wird ein weiteres im Rahmen von rETHink initiiertes Projekt erfolgreich abgeschlossen und zu Beginn des n?chsten Jahres ausgerollt. Workstream 3, der sich mit der Betreuung von Professor:innen befasste, hatte im Auftrag der Schulleitung diesen f¨¹r das akademische Umfeld zugeschnittenen Prozess erarbeitet, um ordentlichen Professor:innen eine pers?nliche, kompetenzbasierte Selbstreflexion im Bereich Leadership zu erm?glichen (siehe Intern Aktuell).

LFP zeigt pers?nliche Entwicklungsm?glichkeiten auf

Unter der Leitung der Abteilung Beratung Professorinnen und Professoren wurde der LFP in den vergangenen Monaten in einer Pilotphase getestet und evaluiert. 29 Professorinnen und Professoren, verteilt ¨¹ber alle ±Ø²©¹ÙÍø,±Ø²©ÌåÓý, hatten sich bereit erkl?rt, am Testlauf teilzunehmen. Die R¨¹ckmeldungen der Teilnehmer:innen sind grunds?tzlich positiv. Die Professor:innen sehen im neuen LFP ein gutes Instrument, um aufzuzeigen, wo ihre individuellen Entwicklungsm?glichkeiten bzw. blindem Flecken im Bereich Leadership liegen. Der Prozess wird daher ab 2024 im bestehenden Format mit nur geringf¨¹gigen Anpassungen implementiert.

F¨¹r Julia Dannath, Vizepr?sidentin f¨¹r Personalentwicklung und Leadership, ist dies ein wichtiger Meilenstein: ?Es ist mir pers?nlich ein grosses Anliegen, dass unsere Wissenschaftler:innen nicht nur in Forschung und Lehre Herausragendes leisten, sondern auch ausgezeichnete F¨¹hrungspers?nlichkeiten sind.? Dies gelte insbesondere f¨¹r die Professorenschaft: ?Gerade Professor:innen, die einen enormen Einfluss auf die Entwicklung ihrer Studierenden und Teams haben, m¨¹ssen die M?glichkeit erhalten, ihr Leadership-Profil laufend weiterzuentwickeln.?

Reflexionsgespr?ch f?rdert Auseinandersetzung mit eigener Rolle

Die Auswertung des Pilotversuchs zeigt, dass die Teilnehmer:innen vor allem den Eins-zu-eins-Austausch mit den LFP-Partner:innen gesch?tzt haben. Anfang des Jahres hat die Schulleitung neun Personen bestimmt, die diese Rolle f¨¹r die n?chsten Jahre ¨¹bernehmen. Die Auswahl umfasst Emeriti, interne Expert:innen aus dem Bereich Personalentwicklung und Leadership (VPPL) sowie externe Coaches und auch F¨¹hrungspers?nlichkeiten von Schweizer Universit?ten. Die Professor:innen k?nnen w?hlen, mit welcher dieser Personen sie ihr LFP-Partnermeeting durchf¨¹hren m?chten.

Im Zentrum des Gespr?chs steht die verbale Fortsetzung des Selbstreflexionsberichts, den die Professor:innen zu Beginn des LFP verfassen, erkl?rt Antonio Togni, emeritierter Professor f¨¹r Metallorganische Chemie und nun als LFP-Partner t?tig: ?Das Reflexionsgespr?ch ist keine Evaluation und kein Coaching. Es geht darum, den Professor:innen Denkanst?sse in Bezug auf ihre Rolle als ¡®academic leader¡¯ auf den Weg zu geben, damit sie sich kontinuierlich weiterentwickeln k?nnen.? Damit dies gelingt, brauche es grosse Offenheit und Transparenz seitens der Professor:innen und das Anbieten eines vertrauensvollen, bewertungsfreien Rahmens durch die LFP-Partner:innen.

Wertvolle Inputs auf Augenh?he

Ebenso wichtig sei der Peer-Charakter des Reflexionsgespr?chs, erg?nzt Annette Oxenius, Professorin f¨¹r Immunologie, die als Pilotteilnehmerin den LFP durchlaufen hat: ?Ich fand es sehr bereichernd, mich mit einer Person austauschen zu k?nnen, die meine Situation kennt und gleichzeitig eine Aussensicht einbringt.? In dieser Form und Tiefe h?tte sie diese M?glichkeit in ihrer akademischen Laufbahn noch nie gehabt: ?Im Gespr?ch mit meinem LFP-Partner habe ich zum ersten Mal in meinen 21 Jahren an der ETH ein generelles Feedback zu meiner F¨¹hrungsrolle erhalten. Ich habe viele wertvolle Inputs f¨¹r mich und meine Gruppe mitgenommen.?

Annette Oxenius' einziger Kritikpunkt am LFP bezieht sich auf die anonyme Umfrage, die im Vorfeld des Reflexionsgespr?chs bei den Forschungsgruppen der teilnehmenden Professor:innen durchgef¨¹hrt wird. ?Es ist schade, dass man pro Frage nur die Durchschnittsnote erh?lt. Ich h?tte mir mehr inhaltliches Feedback gew¨¹nscht.? Sie habe daher gezielt den Austausch mit ihrer Gruppe gesucht, um mehr Information zu erhalten. Die Auswertung des Pilotversuchs zeigt, dass sich auch andere LFP-Teilnehmer:innen detaillierte R¨¹ckmeldung aus ihrer Gruppe w¨¹nschen, weshalb die Abteilung Beratung Professorinnen und Professoren die Integration eines Freitextfeldes bei der anonymen Umfrage pr¨¹fen wird.

LFP als Teil des Lifelong Learnings

Weiteres Optimierungspotenzial brachte die Evaluation bei den Abschlussberichten zu Tage: Die im Rahmen des Reflexionsgespr?chs behandelten Inhalte bleiben vertraulich zwischen Professor:in und LFP-Partner:in. Gegen¨¹ber VPPL muss lediglich best?tigt werden, dass das Gespr?ch stattgefunden hat. Optional kann jedoch ein Fazit im Sinne der wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Reflexionsprozess im Schlussreport erg?nzt werden. Diese M?glichkeit wurde laut Julia Dannath bisher nur teilweise genutzt: ?Ich w¨¹nsche mir, dass k¨¹nftig im Abschlussbericht drei pers?nliche Learnings festgehalten werden, welche die Professor:innen mit auf ihren Weg nehmen. Die Verschriftlichung hilft, sich an den Zielen zu orientieren, wobei diese eigenverantwortlich angegangen werden sollen und von uns nicht kontrolliert oder ¨¹berpr¨¹ft werden.?

Zudem erh?lt VPPL durch die Berichte wichtige R¨¹ckmeldungen zu den generellen F¨¹hrungsherausforderungen der Professor:innen an der ETH. Beim ersten Jahrestreffen der LFP-Partnerinnen am 20. November 2023 zeigte sich beispielsweise, dass f¨¹r einige Pilotteilnehmende der anstehende oder bereits erfolgte Wechsel in die Departementsleitung eine besondere Herausforderung darstellt. Auch die Pflege einer konstruktiven Feedback-Kultur im Team oder die Entwicklung einer Strategie f¨¹r die Forschungsgruppe sind Bereiche, in denen sich die Professor:innen Unterst¨¹tzung w¨¹nschen.

Auf Basis dieser R¨¹ckmeldungen kann der Bereich VPPL sein Angebot gezielter ausrichten oder neue Formate entwickeln. F¨¹r Julia Dannath ist der LFP ein Gewinn f¨¹r beide Seiten: ?Der LFP tr?gt nicht nur zum lebenslangen Lernen in Bezug auf die pers?nliche Entwicklung der teilnehmenden Professorinnen und Professorinnen bei. Er hilft auch der Institution zu wachsen und ihre Verantwortung wahrzunehmen, ihre Professorinnen und Professoren zu f?rdern und in ihrer Rolle als akademische F¨¹hrungspersonen zu begleiten.?